El legislador a otorgado a los trabajadores el derecho a permiso en caso de fallecimiento de determinados familiares, los que encontramos en el artículo 66 del Código del Trabajo, que regula los permisos por muerte de familiares del trabajador, norma que dispone lo siguiente:
Artículo 66: En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación. En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso se extenderá por cuatro días hábiles.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Como se puede apreciar la norma precedentemente citada, concede permisos con goce de remuneración al trabajador (a) que sufre la muerte de un hijo de la o el cónyuge, la muerte de él o la conviviente civil, la muerte de su padre o madre, la muerte de un hermano y en el caso de muerte de hijo en gestación.
Según lo señala el artículo 66 citado, estos permisos no pueden ser compensados en dinero, situación que obliga al empleador a concederlos y al trabajador a hacer uso efectivo de los días correspondientes, sin que resulte jurídicamente procedente a las partes convenir una compensación económica por tal concepto, esto guarda directa relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo que establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales por parte de los trabajadores estando vigente la relación laboral.
El número de días de permiso con goce de remuneración en caso de fallecimiento de familiares del trabajador son los siguientes:
· Muerte de hijo, 10 días corridos, adicional al feriado anual, independiente del tiempo servido.
· Muerte del cónyuge o conviviente civil, 7 días corridos, adicional al feriado anual, independiente del tiempo servido.
· Muerte de hijo en gestación, 7 días hábiles.
· Muerte de padre o madre del trabajador 4 días hábiles.
· Muerte de hermano /a del trabajador 4 días hábiles.
Por expresa disposición legal estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. Sin embargo, en caso de defunción fetal o muerte de hijo en gestación, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.
El permiso por muerte de hijo en gestación, padre o madre y hermano del trabajador, son en días hábiles, según la interpretación que hace Dirección del Trabajo en sus pronunciamientos, el día sábado se considera inhábil conforme lo dispuesto en el artículo 69 del Código del Trabajo, por ello estos deben utilizarse en días hábiles de lunes a viernes, no debiendo considerarse los días sábados, domingos y festivos.
Respecto de estos permisos es conveniente tener en consideración las siguientes situaciones:
REQUISITOS PARA UTILIZARLOS:
De acuerdo a la norma legal para que una persona utilice estos permisos solo se requiere que tenga relación laboral vigente y que ocurra el fallecimiento respectivo, sin que corresponda alguna exigencia especial como por ejempló una antigüedad mínima en el empleo o un contrato de contrato indefinido, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0886/019, de 08.03.2007:
De la disposición legal antes transcrita se desprende en primer término que el legislador ha establecido en favor de todos los trabajadores (as), el derecho a gozar de siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, en caso de muerte de un hijo o de su cónyuge, beneficio que podrán impetrar sea cual fuere el tiempo de prestación de servicios.
Se colige, asimismo, que dicho permiso será de tres días hábiles en caso de muerte de un hijo en período de gestación o del padre o madre del trabajador (a).
Como es dable apreciar, dándose los supuestos previstos en la norma, la sola calidad de dependiente da derecho al trabajador a acceder al beneficio de que se trata, sin que sea necesario el cumplimiento de requisitos de antigüedad u otras exigencias para tal efecto.
PERMISO POR MUERTE DE HIJO, CÓNYUGE O CONVIVIENTE CIVIL
Este permiso presenta las siguientes características:
Número de días:
En el caso de muerte de un hijo del o la trabajadora, se establece un permiso de 10 días corridos, con goce de remuneración, adicional al feriado anual e independientemente del tiempo que lleve trabajando.
En el caso de muerte de él o la cónyuge o conviviente civil, del o la trabajadora, se establece un permiso de 7 días corridos con goce de remuneración, adicional al feriado anual e independientemente del tiempo que lleve trabajando.
Forma de utilizarlos:
De acuerdo al inciso tercero del artículo 66, este permiso deberá hacerse efectivo a partir del día del respectivo fallecimiento, con prescindencia de la hora en que este ocurra o si el trabajador ha iniciado ya su jornada laboral o esta se haya terminado.
Los 10 o 7 días de permiso que nos ocupan se cuentan desde el fallecimiento del hijo o cónyuge, y son en días corridos, es decir se cuentan tanto lo días hábiles como inhábiles.
Respecto de este permiso la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0886/019, de 08.03.2007:
En mérito de todo lo expuesto podemos afirmar entonces, que el cómputo de los siete días corridos de permiso a que tiene derecho el trabajador (a) cuando fallece un hijo o su cónyuge, deberá comprender también los días feriado que incidan en el período de permiso
En cuanto a la forma y oportunidad en que deben hacerse efectivos los permisos que nos ocupan, debe señalarse que acorde a lo dispuesto por el artículo 66 del Código del Trabajo, el primero de ellos, esto es, aquél a que tiene derecho el trabajador o trabajadora a causa de la muerte de un hijo o de su cónyuge debe utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones a partir del día de ocurrido el fallecimiento y el segundo, a partir de la fecha en que se haya producido la muerte del padre o madre del trabajador (a) o desde el momento en que se acredite la defunción fetal a través del correspondiente certificado de defunción, excluyendo los días feriado que incidan en el período.
Fuero laboral por muerte de hijo, cónyuge o conviviente civil:
En el caso de los trabajadores que sufren la muerte del o la cónyuge o conviviente civil, la muerte de hijo se ha establecido que estos gozarán de fuero laboral por el período de un mes.
Mes para efectos laborales, debe entenderse como un período continuo de tiempo que va de un día a igual día del mes siguiente, es así que a modo de ejempló, si el fallecimiento se produce el 10 de diciembre, el trabajador o trabajadora gozará de fuero hasta el 10 de enero.
El fuero laboral es una especial forma de protección al empleo del trabajador que impide al empleador despedir al trabajador, salvo que se obtenga la respectiva autorización judicial, en conformidad a lo establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo.
Al tenor de lo previsto por el artículo 174 del Código del Trabajo, la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso el empleador no podrá poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez competente, el que sólo podrá concederla si se invocan las causales de término de contrato establecidas en los Nºs 4 o 5 del artículo 159, vale decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, respectivamente, como también, cualquiera de aquellas que prevé el artículo 160 de este Código.
En el caso de trabajadores que tengan contratos de trabajo cuya duración sea de plazo fijo o por obra o servicio determinado, que tengan una duración inferior a un mes, la prerrogativa de fuero laboral sólo los amparará durante la vigencia del respectivo contrato, circunstancia esta que determina que no será necesario solicitar su desafuero, para poner término a la relación laboral si es que el vencimiento del plazo o la conclusión del trabajo que dio origen al contrato, se produce durante el período de fuero laboral.
Es necesario destacar que, si el contrato de plazo fijo o el por obra o faena tiene una duración igual o superior a un mes, para poder poner término a la relación laboral se requerirá la autorización del juez competente, si es que la conclusión del trabajo o el vencimiento del plazo se produce dentro del período de fuero laboral establecido en el artículo 66 del Código del Trabajo.
Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0886/019, de 08.03.2007:
Respecto al fuero laboral que establece la señalada normativa, cabe señalar que éste sólo corresponde a los trabajadores comprendidos en el inciso 1º, vale decir, aquellos que sufrieren la pérdida de un hijo o de su cónyuge, beneficio que se extiende por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Al tenor de lo previsto por el artículo 174 del Código del Trabajo, la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso el empleador no podrá poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez competente, el que sólo podrá concederla si se invocan las causales de término de contrato establecidas en los Nºs 4 ó 5 del artículo 159, vale decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, respectivamente, como también, cualquiera de aquellas que prevé el artículo 160 del mencionado Código.
De acuerdo a la misma norma legal, tratándose de trabajadores afectos a contratos de plazo fijo o por obra o servicio determinado, cuya duración fuere inferior a un mes, la prerrogativa de fuero laboral sólo los amparará durante la vigencia del respectivo contrato, circunstancia ésta que determina que no será necesario solicitar su desafuero, al término de ellos.
Suspensión de las vacaciones en caso de muerte de hijo, cónyuge o conviviente civil:
En caso de que el fallecimiento del hijo, cónyuge o conviviente civil del trabajador (a) se produjere durante el período de feriado (vacaciones), la ocurrencia del hecho que da origen al permiso produce el efecto de suspender o interrumpir las vacaciones del trabajador por el período que este permiso dure, es decir por los 10 o 7 días corridos que correspondan, por lo cual deberá analizarse el número de días hábiles que el trabajador no utilizará de vacaciones producto de esta interrupción de su feriado, estos días que queden pendientes podrán utilizarse a continuación de la fecha en que terminaba el feriado o bien se podrá acordar entre la empresa y el trabajador (a) que estos días de feriado pendiente sean utilizados en otra oportunidad.
Una situación distinta se da si el trabajador esta con licencia médica, toda vez que dicho reposo por enfermedad o accidente no puede ser suspendido por la ocurrencia del fallecimiento del cónyuge, hijo, conviviente civil, padre o madre del trabajador o bien del hijo en gestación, aplicándose la suspensión solo del feriado del trabajador.
Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 3741/036, de 27.08.2012:
La explicación del carácter adicional al feriado de dicho permiso se encuentra en que, durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley que derivó en la Ley Nº 20.137 (D.O. 16.12.2006) que aumentó el número de días del beneficio en comento, puestos a determinar cuál de las dos partes de la relación laboral debía asumir el costo de soportar el permiso en cuestión, la opción de los legisladores determinó que fuera el empleador quien lo asumiera. Así, el H. Diputado Sr. Melero, en la Discusión en Sala, durante el Primer Trámite Constitucional, señaló:
“(…) Si bien la muerte de un hijo constituye un drama para la familia, cuya ocurrencia, afortunadamente, no es demasiado alta, no soy partidario de incorporar ingredientes que, además, afecten las vacaciones del trabajador. A mi juicio, es un problema de impacto menor en las relaciones laborales y en los costos y, por lo tanto, se puede dejar en los términos planteados en el proyecto”.
Por otra parte, la finalidad del feriado anual resulta del todo distante de la finalidad del permiso por muerte de un hijo. Así, se considera que el objetivo principal del feriado anual es permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva (dictamen Dirección del Trabajo Nº 6.256/279, de 09.10.1995). En cambio el permiso por muerte de un hijo, cual es ayudar a sobrellevar el dolor de la pérdida del ser querido, durante los primeros días del deceso (así, H. Diputado Sr. Melero, en la Discusión en Sala, durante el Primer Trámite Constitucional), así como resolver los trámites derivados del fallecimiento (así, H. Diputado Sr. Bertolino, en la Discusión en Sala, durante el Primer Trámite Constitucional).
De esta manera, tanto por la intención del legislador, en cuanto a no hacer recaer en el trabajador el costo del permiso por muerte de un hijo, así como por la finalidad del mismo, del todo ajena a aquella del feriado anual, resulta coherente con la doctrina institucional para casos análogos (así, dictamen Nº 6.256/279, de 09.10.1995 según el cual “resulta jurídicamente procedente la suspensión del feriado legal anual de que esté haciendo uso un trabajador por la circunstancia de sobrevenirle durante éste una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica”), sostener que en el caso de un trabajador que se encuentra haciendo uso de su feriado anual sobreviene la muerte de un hijo suyo, dicho feriado deberá entenderse suspendido, mientras transcurre el tiempo pertinente al permiso por muerte que concede la ley, continuando el feriado anual una vez transcurrido el referido permiso.
Ordinario Nº 5655, de 05.12.2019
De las normas antes transcritas, se desprende, en lo pertinente a su consulta, que en caso de fallecimiento de las personas señaladas taxativamente en la ley, corresponden al trabajador ciertos días de permiso pagado.
Se colige igualmente que el permiso por fallecimiento sólo puede ser impetrado en los períodos que expresamente fija la ley, esto es, desde el día del respectivo fallecimiento o desde el respectivo certificado de defunción fetal, según corresponda, de suerte tal que no se puede hacer uso de este beneficio especial en una fecha distinta de la señalada en la ley.
De esta manera, la normativa en estudio no permite suspender la licencia médica ni el permiso por fallecimiento por el que se consulta.
Por otra parte, es importante consignar que aunque la licencia médica persiga como fin la recuperación de la salud y el referido permiso por fallecimiento la realización de aquellos trámites necesarios e impostergables que acarrea la muerte de una persona, ambos persiguen justificar, también, la falta de prestación de servicios del trabajador durante un determinado período de tiempo.
Por consiguiente, atendido lo antes señalado si el fallecimiento del familiar del trabajador se produce durante el período en que él está haciendo uso de una licencia médica la finalidad de justificar la falta de prestación de servicios perseguida con el permiso por fallecimiento se confundiría, a este respecto, con la finalidad perseguida por la licencia médica.
Sin perjuicio de lo anterior cabe señalar que, en el evento que el descanso por licencia médica termine antes del lapso que otorga el referido artículo 66, corresponderán al trabajador los días de permiso por fallecimiento que no estén cubiertos por la respectiva licencia médica.
Por consiguiente, en mérito de las consideraciones expuestas y disposiciones legales citadas, cumplo con informar a Ud. que en el evento que un trabajador deba hacer uso del permiso por fallecimiento durante el goce de una licencia médica no resulta procedente la suspensión de esta última.
PERMISO MUERTE DE HIJO EN GESTACIÓN
Número de días:
En el caso de muerte de hijo en gestación, defunción fetal, el trabajador al tenor del inciso segundo del artículo 66, tiene derecho a 7 días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual e independientemente del tiempo que lleve trabajando. Dado que este permiso se computa en días hábiles al igual que el permiso por matrimonio regulado en el artículo 207 bis del Código del Trabajo, su cómputo debiese hacerse en días hábiles de lunes a viernes, ya que por analogía resulta plenamente aplicable el siguiente ordinario de la Dirección del Trabajo, ya citado en el módulo anterior.
Ordinario 3342/048, 01.09.2014
La norma legal en estudio señala que el plazo de cinco días de permiso es de días hábiles, razón por la cual, para su cómputo se excluyen los domingo y festivos a que haya lugar dentro del período elegido por el trabajador. Cabe agregar además, que atendido que la norma en estudio dispone que los días de permiso por matrimonio son adicionales a los días de feriado legal, para efectos de su cálculo, se aplicará lo dispuesto en el artículo 69 del Código del Trabajo, en cuya virtud el día sábado se considera siempre inhábil.
Forma de utilizarlos:
De acuerdo al inciso tercero del artículo 66, este permiso deberá hacerse efectivo a partir del momento que el trabajador acredite la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal emitido por el médico.
Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0886/019, de 08.03.2007:
Por el contrario, por expreso mandato del legislador, el cómputo de los tres días de permiso a que se tiene derecho cuando muere un hijo en gestación o el padre o madre del trabajador (a), debe comprender sólo días hábiles comprendidos en dicho lapso, correspondiendo, por tanto, excluir para dicho efecto todos aquellos que revistan el carácter de feriados o festivos de acuerdo a la ley.
En cuanto a la forma y oportunidad en que deben hacerse efectivos los permisos que nos ocupan, debe señalarse que acorde a lo dispuesto por el artículo 66 del Código del Trabajo, el primero de ellos, esto es, aquél a que tiene derecho el trabajador o trabajadora a causa de la muerte de un hijo o de su cónyuge debe utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones a partir del día de ocurrido el fallecimiento y el segundo, a partir de la fecha en que se haya producido la muerte del padre o madre del trabajador (a) o desde el momento en que se acredite la defunción fetal a través del correspondiente certificado de defunción, excluyendo los días feriado que incidan en el período.
Así, y a vía de ejemplo, si la acreditación de la muerte del hijo en gestación o la muerte del padre o madre del beneficiario, se produce un día jueves, el permiso correspondiente deberá terminar el día lunes siguiente, toda vez que, como ya se señalara precedentemente, no deben considerarse para el cómputo del beneficio los días festivos o feriados que inciden en el período, carácter que al tenor de lo prevenido en la ley precitada, reviste el día domingo.
Ordinario Nº 5125, de 28.10.2019
De la norma antes transcrita, se desprende, en lo pertinente a su consulta que, en caso de fallecimiento del padre o madre, corresponden al trabajador tres días hábiles de permiso pagado.
Ahora bien, esta Dirección mediante dictamen N° 886/19, de 08.03.07, señaló, en lo pertinente, que el legislador estableció reglas diferentes para el goce de los permisos consagrados en los incisos 1° y 2° del artículo 66, estableciendo expresamente que en el caso de muerte de un hijo o del cónyuge del trabajador(a) el permiso será de días corridos, en tanto que el previsto en el inciso 2°, esto es, el que procede por muerte de hijo en gestación o del padre o madre del trabajador(a) será de días hábiles.
Agrega dicho pronunciamiento que, por expreso mandato del legislador, el cómputo de estos tres días de permiso en caso de muerte de un hijo en gestación o del padre o madre del trabajador(a), debe comprender sólo días hábiles, correspondiendo, por tanto, excluir para dicho efecto todos aquellos que revistan el carácter de feriados o festivos de acuerdo con la ley.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que, si bien el artículo 66 dispone que el permiso será de días hábiles, ello no puede privar a un trabajador del derecho que tiene de hacer efectivo su permiso en días inhábiles, cuando la distribución de su jornada comprende la prestación de servicios en dichos días.
Precisado lo anterior, cabe determinar cómo se debe otorgar el permiso del inciso 2° del artículo 66 tratándose de un trabajador que presta servicios sólo los días domingo y cuya madre falleció el domingo 27 de enero de 2019.
Para resolver hay que distinguir si el fallecimiento ocurre durante la jornada de trabajo o una vez terminada ésta.
De tal forma, cuando el fallecimiento ocurre durante la jornada de trabajo del dependiente, el permiso debe otorgarse a contar del mismo día del fallecimiento.
Por su parte, si el fallecimiento tuvo lugar una vez terminada la jornada de trabajo, el cómputo del permiso deberá comenzar a partir del día siguiente, pues, en caso contrario se privaría al trabajador de un día de permiso.
Aplicando lo expuesto precedentemente a la situación que se analiza, no cabe sino concluir que el trabajador cuya madre falleció el domingo 27 de enero de 2019 tiene derecho a ejercer permiso de que se trata a contar del mismo día 27 -si el fallecimiento ocurrió durante su jornada de trabajo- y en los dos días inmediatamente siguientes, vale decir, lunes 28 y martes 29 de enero de 2019.
La conclusión anotada se obtiene a partir de la historia fidedigna de la ley N° 20.137, de la que se desprende que la intención del legislador al estatuir el permiso en estudio fue facilitar al trabajador la realización de los trámites necesarios e impostergables propios que acarrea el fallecimiento de una persona, como sería la obtención del certificado de defunción, inscripción en el registro civil, contratación de servicios funerarios y sepultación, oficios religiosos cuando fuere procedente, entre otros, los que indudablemente se deben efectuar inmediatamente de ocurrido el fallecimiento, ya sea que se trate de días hábiles o inhábiles para el trabajador.
PERMISO MUERTE DEL HERMANO, PADRE O LA MADRE DEL TRABAJADOR
Número de días:
En el caso de muerte de hermano, padre o madre del trabajador (a), se establece un permiso de 4 días hábiles, adicional al feriado anual e independientemente del tiempo que lleve trabajando.
Forma de utilizarlos:
De acuerdo al inciso tercero del artículo 66, este permiso deberá hacerse efectivo a partir del día del respectivo fallecimiento.
La forma de contar estos días, es la misma que en el caso de defunción de hijo en gestación, ya visto anteriormente.
FORMALIDADES EN EL OTORGAMIENTO DE ESTOS PERMISOS:
Dado que el Código del Trabajo le da el carácter de «permiso» al beneficio que hemos revisado precedentemente, implica que el trabajador debe solicitarlo a su empleador o a quien lo represente, no existiendo en la normativa legal situación alguna que permita al empleador negar estos permisos o condicionar de alguna forma su utilización por parte del trabajador (a), debiendo arbitrar el empleador las medidas necesarias para que el trabajador ejerza su derecho en la oportunidad que el legislador a establecido.
La única formalidad establecida en el artículo 66 del Código del Trabajo dice relación con los trabajadores que harán uso del permiso por muerte de hijo en gestación, toda vez que para su utilización se requiere el certificado de defunción fetal.
La forma en la cual los trabajadores solicitarán estos permisos a su empleador, debiese ser regulada en cada una de las empresas en el reglamento interno de orden higiene y seguridad que tengan implementado, toda vez que mediante dicho instrumento se podrán establecer disposiciones de orden tendientes a regular adecuadamente el ejercicio de este derecho laboral por parte de los trabajadores, estableciendo la forma de solicitarlos, por ejemplo vía el llenado de algún formulario de solicitud de permiso, por ejemplo solicitarlo al jefe directo, al departamento de recurso humanos, etc.
SANCIONES PARA EL EMPLEADOR QUE NO OTORGA ESTOS PERMISOS
El empleador que no otorga los permisos a que tiene derecho el trabajador, en algunas de las situaciones previstas en el artículo 66 del Código del Trabajo, se expone a que en un procedimiento de fiscalización de parte de la Dirección del Trabajo, se aplique una sanción de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo, lo que implica la aplicación de una multa que está en rangos según el número de trabajadores que tenga la empresa, siendo estos tramos de multas los siguientes:
| NUMERO TRABAJADORES EMPRESA | UNIDADES TRIBUTARIAS MENSUALES |
| De 1 a 9 | 1 a 5 UTM |
| De 10 a 49 | 1 a 10 UTM |
| De 50 a 199 | 2 a 40 UTM |
| De 200 y mas | 3 a 60 UTM |
A modo de ejemplo si el empleador, considerando todos los trabajadores que trabajan para él, tiene 200 o más trabajadores, el funcionario fiscalizador que detecte el incumplimiento, puede aplicar una multa administrativa cuyo monto lo determinará dentro del rango establecido en las normas legales, esto es entre 3 a 60 U.T.M.
Los montos indicados precedentemente se encuentran regulados en los artículos 505 bis y 506 del Código del Trabajo, los cuales puede el alumno (a) puede revisar:
Artículo 505 Bis: Para los efectos de este Código y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores.
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más.
Artículo 506: Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad de la infracción.
Para la micro empresa de 1 a 5 unidades tributarias mensuales.
Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Dirección del Trabajo.
La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con multa de 14 a 70 unidades tributarias mensuales.
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