La comunicación referida precedentemente se puede hacer en https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-118013.html
La forma en la cual se determina el número de trabajadores con discapacidad que se deben contratar en una empresa se encuentra regulada en el Decreto N° 64 de 20.11.2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Para determinar el número de trabajadores con discapacidad, se debe considerar el número de trabajadores contratados desde el 01 de enero al 31 de diciembre, por lo que para el año 2021 debemos considerar el total de trabajadores contratados desde el 01.01.2020 al 31.12.2020, si la empresa se creó después del enero se considera el período comprendido desde el inicio de actividades hasta el 31 de diciembre de ese año.
Dado que la norma no hace distinción del tipo de contrato, en este total se consideran todos los trabajadores, independiente del tipo de contrato que lo vinculo a la empresa, por lo que consideraremos los trabajadores de plazo fijo, indefinido, obra o faena, los de aprendizaje y en el caso de las empresas de Servicios Transitorios los trabajadores transitorios.
El número de trabajadores se determina de la siguiente forma:
ü El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo.
ü El número de trabajadores del mes se divide por 12, o bien el número de meses comprendido desde el inicio de actividades al 31 de diciembre.
ü Se suma los valores obtenidos de la operación anterior.
ü Del total obtenido en el punto anterior se calcula el 1%.
ü Si el resultado da con decimales se aproxima al entero anterior.
A modo de ejemplo revisemos el siguiente cálculo considerando los trabajadores de una empresa el año 2020:
Ejempló N° 1:
| Mes | Número Trabajadores | Número trabajadores /12 |
| Enero | 123 | 10,25 |
| Febrero | 300 | 25 |
| Marzo | 200 | 16,66666667 |
| Abril | 130 | 10,83333333 |
| Mayo | 50 | 4,166666667 |
| Junio | 50 | 4,166666667 |
| Julio | 50 | 4,166666667 |
| Agosto | 50 | 4,166666667 |
| Septiembre | 125 | 10,41666667 |
| Octubre | 135 | 11,25 |
| Noviembre | 150 | 12,5 |
| Diciembre | 150 | 12,5 |
| Total: | 126,0833333 | |
| 1% trabajadores con discapacidad | 1,260833333 | |
Dado que el número tiene decimales, se aproxima al entero anterior dándonos que la empresa debe contratar para el 2021 solo 1 trabajador con discapacidad.
Es importante destacar que, si bien el promedio nos permite determinar el número de trabajadores con discapacidad para el año 2021, al ser dicho promedio superior a 100 durante algunos meses del año 2020, durante esos meses en los cuales se superó los 100 trabajadores la empresa debió cumplir con la obligación de contratación de trabajadores con discapacidad, sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 4251, de 03.09.2019
Conforme a lo que se indica en el Título XI del dictamen Nº 6245/47, ya citado, la obligatoriedad del artículo 157 bis del Código del Trabajo depende de un factor de carácter anual y de otro factor de carácter mensual.
Así, y usando como ejemplo el presente año 2019, para determinar la obligatoriedad del artículo 157 bis del Código del Trabajo, las empresas deberán primero revisar si su promedio total anual de trabajadores fue igual o superior a 100, haciendo la salvedad de que el referido artículo 157 bis resulta aplicable para las empresas de más de 200 trabajadores desde el 1º de abril del 2018, mientras que para las empresas de 100 a 199 trabajadores, dicho artículo resulta aplicable desde el 1º de abril de 2019.
Retomando el ejemplo anterior, la empresa habrá estado obligada a cumplir con el artículo 157 bis del Código del Trabajo durante el presente año 2019 si es que su promedio total anual de trabajadores fue de 100 o más trabajadores. Si dicho promedio fue inferior a 100 trabajadores, la empresa no habrá estado obligada por el año calendario 2019, aun cuando en algunos de los meses de dicho año hubiere tenido 100 o más trabajadores contratados.
En el caso que la empresa hubiere estado obligada debido a que su promedio total anual de trabajadores fue igual o superior a 100 trabajadores, tal obligación sólo es exigible respecto de los meses calendario en los cuales efectivamente tuvo 100 o más trabajadores contratados, de conformidad al inciso segundo del artículo 14 del Reglamento.
En el ejemplo dado en algunos meses se superó el total de 100 trabajadores estando por ello obligada a contratar personas con discapacidad.
Ejempló N° 2: empresa inicia actividades en mayo 2020
| Mes | Número Trabajadores | Número trabajadores /8 |
| Enero | ||
| Febrero | ||
| Marzo | ||
| Abril | ||
| Mayo | 30 | 3,75 |
| Junio | 87 | 10,875 |
| Julio | 90 | 11,25 |
| Agosto | 123 | 15,375 |
| Septiembre | 125 | 15,625 |
| Octubre | 200 | 25 |
| Noviembre | 235 | 29,375 |
| Diciembre | 240 | 30 |
| Total: | 141,25 | |
| 1% trabajadores con discapacidad | 1,4125 | |
Dado que la empresa comenzó actividades en el mes de mayo, solo se divide el número de trabajadores por 8 que es el número de mes en los cuales tuvo personal contratado, por tener el resultado decimales, se aproxima al entero anterior dándonos que la empresa debe contratar para el 2018 solo 1 trabajador con discapacidad.
Respecto del cumplimiento de las normas sobre inclusión laboral la Dirección del Trabajo reconsidera doctrina mediante el Ordinario N° 3376/035 de 30.12.2020, el cual señala:
Ordinario N° 3376/035, de 30.12.2020:
1) Se reconsidera la doctrina contenida en el Dictamen N° 6245/47, de 12.12.2018, y toda aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente informe, en cuanto a la oportunidad del cumplimiento de la obligación de contratación de a lo menos, un 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, por parta de las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores. A partir del presente informe, el referido cumplimiento se verificará durante el mismo año calendario en el que la empresa presente la comunicación electrónica a que se refiere el inciso segundo del artículo 6° del Reglamento. Asimismo, si correspondiere, en la referida comunicación la empresa deberá indicar las medidas alternativas de cumplimiento de la obligación de contratación y las razones fundadas de ello.
La modificación de la doctrina vigente se hará efectiva a partir de la comunicación electrónica del mes de enero de 2022, de manera de evitar escenarios de inestabilidad o incerteza jurídica.
Para fomentar la inclusión y no discriminación laboral de las personas antes individualizadas, su contratación deberá estar vigente el primer día hábil del mes en que debe cumplirse dicha obligación.
2) Para dar cumplimiento a la razón fundada relacionada a la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, la Dirección del Trabajo efectuará una análisis y ponderación respecto de la totalidad de los procesos o actividades desarrollados por ésta, sean estos principales o anexos. Lo anterior deberá acreditarlo con los documentos, antecedentes o informes técnicos que fundamenten la comunicación a que se refiere la letra a) del artículo 7° del Reglamento.
En cuanto al cumplimiento de la razón fundada sobre falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo, la publicación de la referida oferta necesariamente deberá realizarse con suficiente duración y antelación a la comunicación que las empresas deben enviar a la Dirección del Trabajo en enero de cada año. En dicha comunicación deberá informarse a la verificación de la circunstancia antes señalada.
3) Conforme al cambio de doctrina del presente informe, corresponde hacer una distinción respecto de la exigibilidad del cumplimento de la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, y/o el cumplimento de las medidas alternativas: Hasta el año 2021 inclusive, el cumplimiento antes descrito deberá acreditarse sobre los meses del año calendario anterior que tuvo contratados 100 o más trabajadores. En cambio, a partir del año 2022, el referido cumplimiento deberá acreditarse sobre los meses del año en curso en los que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores.
4) Resulta jurídicamente procedente que, los contratos de trabajo suspendidos temporalmente por acto o declaración de autoridad, así como aquel objeto de pacto de suspensión temporal, en virtud de lo dispuesto en los artículos 3° y 5° de la ley N° 21.227, deban ser contabilizados para efectos de determinar el número total de trabajadores de la empresa, de conformidad al artículo 6 del Reglamento, y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.
El pronunciamiento citado puede ser revisado en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-119460_recurso_pdf.pdf
Es importante que las empresas tomen las medidas adecuadas para dar integro cumplimiento a las obligaciones legales y con ello evitar las sanciones que los incumplimientos pueden conllevar.
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