CONSIDERACIONES LABORALES DEL AGUINALDO

CONSIDERACIONES LABORALES, PREVISIONALES Y TRIBUTARIAS DEL AGUINALDO QUE PAGAN LAS EMPRESAS

Una costumbre arraigada en nuestro país, es que los empleadores den a sus empleadores aguinaldos en los meses de septiembre y diciembre de cada año, es por ello que en esta oportunidad analizaremos este beneficio o estipendio comúnmente otorgado o pagados en las empresas pero que sin embargo no ha sido definido ni regulado en nuestra legislación laboral, previsional y tributaria, debiendo basarnos en la jurisprudencia para poder entender con certeza si estamos en presencia de un derecho o de una remuneración que para que nazca a la vida necita del acuerdo entre las partes.

El análisis que realizaremos es respecto de los trabajadores del sector privado, es decir nos preocuparemos del aguinaldo que se paga a los trabajadores dependientes de empresas o instituciones de dicho sector y no de los aguinaldos que perciben los trabajadores y funcionarios de la administración del estado y otros trabajadores que, de acuerdo a la ley de reajuste del sector público, tengan derecho a percibirlo, ya que estos son fijados y regulados expresamente en la ley de reajuste del sector público que se dicta cada año.

CONCEPTO DE AGUINALDO

En nuestra legislación no existe una definición de aguinaldo, es por ello que para poder conceptualizar este emolumento debemos recurrir a la definición de aguinaldo contenida en el Diccionario de la Real Academia Española, que señala:

Aguinaldo. (De aguilando).

1. Regalo que se da en Navidad o en la fiesta de la Epifanía.
2. Regalo que se da en alguna otra fiesta u ocasión.

Sobre la base del significado de la palabra aguinaldo es que la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 4483/060, de 10.11.2009:

“Que, el aguinaldo se ha definido por la Real Academia Española (Edición 22º), en su segunda acepción, como “regalo que se da en alguna otra fiesta u ocasión.”

Respecto de este concepto, en materia judicial podemos citar el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, que en causa Rol 370-2011 de 07.10.2011, ha señalado:

“Se debe tener presente que el aguinaldo, conforme a la segunda acepción dada por la Real Academia Española, es un regalo que se da en alguna fiesta u ocasión”.

Como podemos apreciar la jurisprudencia administrativa y judicial nos indica que el aguinaldo es un regalo que el empleador entrega sus trabajadores, lamentablemente este concepto produce malas interpretaciones de parte de los empleadores que piensan que por ser un regalo su otorgamiento queda entregado a su mera liberalidad, pudiendo por su simple decisión otorgarlo o dejar de otorgarlos cuando lo estime conveniente.

EL AGUINALDO COMO UNA MAYOR REMUNERACIÓN Y RENTA

Para entender si el aguinaldo constituye una mayor remuneración y por tanto ser un valor afecto a cotizaciones previsionales, se hace necesario tener presente la definición de remuneración contenida en el inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo el cual señala:

Artículo 41: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

De acuerdo a la definición de remuneración establecida en el inciso primero del articulo 41 antes citado, tienen el carácter de remuneración los emolumentos y especies avaluables en dinero que:

1. Sean contraprestaciones del empleador al trabajador: la causa inmediata de su pago es la ejecución de parte del trabajador del trabajo convenido.
2. Que tenga como causa el contrato de trabajo: es necesario que tengan su causa en el contrato de trabajo, sin que puedan considerarse como parte de las mismas los estipendios percibidos por el trabajador por un motivo distinto a la relación laboral.
3. Que se paguen en dinero o entreguen en especies avaluables en dinero: La Regla general es que la remuneración sea pagada en dinero, sin embargo, de un modo accesorio y complementario se permite que la misma esté integrada por asignaciones entregadas en especies avaluables en dinero.

De acuerdo a lo señalado precedentemente, el aguinaldo constituirá una mayor remuneración para el trabajador, por lo cual estará afecto a cotizaciones previsionales, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:

Ordinario Nº 321/27, de 19.01.1993:

«El aguinaldo de Navidad   equivalente al 45% del sueldo base, estipulado en el artículo 7º del convenio colectivo suscrito entre la Empresa Liceo Nuestra Señora de la Paz y el Sindicato de Trabajadores de la misma, constituye remuneración imponible».

Ordinario N° 4483/060, de 10.11.2009:

Que, el aguinaldo se ha definido por la Real Academia Española (Edición 22º), en su segunda acepción, como “regalo que se da en alguna otra fiesta u ocasión.” Llevado al ámbito laboral, el aguinaldo asume plenamente el carácter de remuneración definido en el artículo 41 del Código del Trabajo, en tanto se trata de una contraprestación en dinero (o en especies) que recibe el trabajador con ocasión de alguna festividad.

Ordinario N° 7143/340, de 30.12.1996:

Pues bien, atendido lo expuesto, los beneficios denominados aguinaldos y bono de mes de julio son estipendios en dinero, que percibe el trabajador por causa del contrato de trabajo, y no se encuentran excluidos expresamente en el inciso segundo del precepto legal en comento, por lo que forzoso resulta concluir que constituyen remuneración.

En materia tributaria debemos tener presente que los aguinaldos son un haber tributable, por constituir una mayor renta para el trabajador del mes en que se percibió o devengó, esto conforme la circular Nº 66, Nº 6 letra E de 20.05.1977 del Servicio de Impuestos Internos, sobre este punto se puede citar el siguiente pronunciamiento del SII:

Oficio N° 1473 del 03-05-2022:

Al respecto se informa que, de acuerdo al N° 1 del artículo 42 de la Ley de Impuesto a la Renta (LIR), se grava con el impuesto único de segunda categoría (IUSC), establecido en el N° 1 del artículo 43 de la misma ley, a las rentas consistentes en sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión y retiro, y las cantidades percibidas por concepto de gastos de representación.

Por otra parte, conforme al concepto establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Luego, en el caso consultado, el denominado aguinaldo de navidad es una bonificación que tiene el carácter de una renta accesoria o complementaria a la remuneración normal de los trabajadores y, por lo tanto, afecta con IUSC conforme los artículos 42 N° 1 y 43 N° 1 de la LIR.

EL AGUINALDO COMO UNA CONVENCIÓN INDIVIDUAL O COLECTIVA

Como ya se dijera, el aguinaldo, si bien por definición es un regalo dado por el empleador, constituye una mayor remuneración para el trabajador, afecta cotizaciones previsionales e impuesto, por lo que al momento de analizar si esta debe o no quedar pactada en los contratos de trabajo se hace necesario tener presente que el Articulo 10 del Código del Trabajo dispone:

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

7. demás pactos que acordaren las partes.

Como podemos apreciar las remuneraciones que los trabajadores perciban deben estar expresamente reguladas en el contrato individual de trabajo, como así también los demás pactos que las partes establezcan, por ser el aguinaldo una remuneración, de estar siendo percibida por el trabajador, su monto y fecha de pago será una materia que obligatoriamente debe ser regulada en el contrato individual de trabajo, toda vez que así lo ha previsto el legislador.

En el caso de que los aguinaldos se encuentren regulados en un instrumento colectivo de trabajo, sea contrato colectivo, convenio colectivo o acuerdo con grupo negociador, suscrito conforme las normas sobre negociación colectiva establecidas en el Código del Trabajo, no se requiere que en los contratos individuales de trabajo de los dependientes que lo perciban aparezca una cláusula al respecto, toda vez que el  inciso segundo del Artículo 311 del Código del Trabajo dispone “Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos”.

En el caso de los trabajadores que perciben aguinaldos de navidad y fiestas patrias, sin que se encuentren pactados en forma individual o colectiva y que han sido otorgados en forma reiterada en el tiempo por el empleador. Sobre el particular debemos tener presente que, entre las muchas características del contrato de trabajo, una de las más importantes es el carácter consensual, lo que significa que se perfecciona por el mero o simple consentimiento de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales, el artículo 9° del Código del Trabajo, nos indica este carácter expresamente en el inciso primero, al señalar que “El contrato de trabajo es consensual”. Como consecuencia del carácter consensual del contrato de trabajo, las estipulaciones que lo configuran no sólo van a estar constituidas por aquellas cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes, sino que también por aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aun cuando no se encuentren escritas, que son las denominadas “cláusulas tácitas”.

De acuerdo a lo sostenido reiteradamente por la Dirección del Trabajo, para se compruebe la existencia de una cláusula tácita, que se incorpora al contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos:

1. a)Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
2. b)Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que estas tengan un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aprobación tácita a la modificación del mismo.
3. c)Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

La Dirección del Trabajo respecto de la existencia de las clausulas tácitas ha señalado:

 Ordinario N° 2436/0149, de 14.05.1993:

«La modalidad reiterada de pagar a los trabajadores de la Corporación Educacional de Artes Gráficas y Afines un aguinaldo de fiestas patrias y navidad constituye una cláusula que se encuentra incorporada tácitamente a los contratos individuales de aquéllos».

 Ordinario N° 3062/0177, de 14.06.1999:

“Deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito en dicho instrumento sino que, además, aquellas no escritas en el documento y que provienen del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.»

Ordinario Nº 048, de 06.01.2017:

La consensualidad del contrato de trabajo dice relación con el hecho que para perfeccionarse requiere del simple acuerdo de voluntades de las partes, sin que sea necesario, salvo para los efectos de la prueba, la escrituración del mismo.

En efecto, la falta de escrituración del contrato de trabajo trae como consecuencia, para el empleador, la aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal y, además, produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, según lo dispone el inciso final del artículo 9° del Código del Trabajo.

Como consecuencia de la consensualidad del contrato individual de trabajo, deben entenderse incorporadas a él, no de las partes contratantes.

En este orden de ideas, la uniforme y reiterada doctrina sustentada por esta Dirección ha señalado que el consentimiento o acuerdo de voluntades que se perfecciona o modifica el contrato de trabajo puede formarse, salvo los casos en que la ley por razones de seguridad jurídica exija una manifestación expresa de voluntad, no sólo por la concurrencia der la voluntad formulada expresamente por las partes contratantes, sino que también por la manifestación tácita de la voluntad de las mismas, la cual se desprende de la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo así como del otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia sólo las estipulaciones y modificaciones que se hayan consignado por escrito en dicho instrumento sino que, además, aquellas que aunque no aparecen consignadas por escrito, emanan del acuerdo de voluntades de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que complementan o modifican las que en forma escrita configuran los contratos individuales de trabajo.

De consiguiente para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se verifiquen los siguientes elementos, a saber:

1. a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
2. b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que estas tengan un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo.
3. c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

Ahora bien, de acuerdo a lo informado por usted en su presentación, en la especie se dan los requisitos precedentemente enunciados que permiten sostener que la concesión reiterada –a partir del año 2014- de los beneficios de que se trata con aquiescencia de los respectivos trabajadores contiene una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo de los beneficiarios, formando parte integrante de dichos documentos.

Como podemos apreciar si el empleador otorga en forma reiterada el aguinaldo, este pasa a constituir una clausula tacita incorporada a los contratos de trabajo, la cual no puede ser dejada sin efecto por la parte empleadora, toda vez que Par la supresión o cambio de un beneficio contractual se tendría que modificar el contrato vía el mutuo acuerdo de las partes contratantes, al respecto nos resulta útil citar el siguiente fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago:

 Rol 370-2011, de 07.10.2011.

2° Que, en forma previa, se debe tener presente que el aguinaldo, conforme a la segunda acepción dada por la Real Academia Española, es un regalo que se da en alguna fiesta u ocasión, que, en el ámbito laboral, asume el carácter de remuneración en los términos definidos en el artículo 41 del Código del Trabajo, pues se trata de una contraprestación en dinero o en especies que el trabajador recibe del empleador por causa del contrato de trabajo y con ocasión de alguna festividad. Abona dicha conclusión, el hecho que no figura incluido en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, disposición en la que se señala qué asignaciones no deben considerarse remuneración; y lo que prescribe el inciso 2° del artículo 45 del Código del Trabajo, en la medida que califica como remuneración con el carácter de accesorio o extraordinario, las gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras; normas legales que están precisamente incorporadas en el Capítulo V del Libro I, Título I, del Código del Trabajo, titulado De las Remuneraciones. En ese contexto, en principio, su monto debe ser el fruto de un acuerdo entre empleador y trabajador, en los términos establecidos en el artículo 10 número 7 del Código del Trabajo. Lo anterior, conduce a la conclusión que yerra el recurrente cuando afirma que el aguinaldo no es remuneración sino que es un regalo, razón por cual nadie puede quedar obligado a volver a realizar un regalo, a pesar de que lo haya hecho en forma previa (sic);

 AGUINALDO ENTREGADO EN ESPECIES

En muchas empresas se entregan en fiestas patrias y navidad cajas de mercaderías, gift card, cajas navideñas u otros presentes o regalos a los trabajadores, respecto de esta modalidad, debemos siempre tener presente que el artículo 41 del código del Trabajo nos señala:

Artículo 41: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Sobre la base de esta definición de remuneración, tendremos que la entrega por parte del empleador a sus trabajadores de cajas de mercaderías, gift card, cajas navideñas, no es otra cosa que una remuneración en especies, la cual como tal es imponible para efectos previsionales y tributarios. Dada la periodicidad de la entrega y las fechas también pueden calificarse como aguinaldo

La Dirección del Trabajo respecto de los beneficios en especies, como sería un aguinaldo en especies, una caja de mercaderías, mencionados anteriormente, ha señalado:

Ordinario Nº 2263/038, de 01.06.2011:

Los beneficios denominados «caja de mercadería» y «litros de leche semanal» pactados en el contrato colectivo suscrito el 15 de marzo de 2010 entre la empresa Henkel Chile Limitada y el Sindicato de Trabajadores de la misma constituyen remuneración, y por ende, las cotizaciones previsionales respectivas son de cargo del trabajador, encontrándose el empleador obligado a practicar el descuento correspondiente.

Ordinario N° 2992/0169, de 08.06.1999:

«Constituye remuneración toda contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubiere sido expresamente excluida como tal por el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo».

En materia tributara debemos tener presente que el SII entre otros pronunciamientos nos indica:

Oficio N° 5.556, de 10.11.2003

En consecuencia, y atendido lo expresado en el número precedente, no cabe sino colegir que las canastas y regalos de Navidad proporcionadas por una empresa a sus trabajadores, que son entregadas en cumplimiento de un contrato de trabajo, constituirán para ésta un gasto necesario para producir la renta, siempre y cuando se cumplan con las otras condiciones y requisitos señalados por el artículo 31° de la Ley de la Renta.

 Por su parte, las cantidades que pague la empresa por dicho concepto constituyen para el trabajador un beneficio o incremento de patrimonio calificado de una renta accesoria o complementaria a su remuneración, toda vez que estos beneficios son una contraprestación que el trabajador recibe por su trabajo. Dicha renta, en consecuencia, deberá adicionarse a la remuneración del trabajador en el período en que se entregan los vales o “vouchers” al trabajador los cuales a su vez deberían ser entregados en el período mensual que se remunera por esa vía, a saber, septiembre y diciembre, toda vez que si son entregados con posterioridad a dichas fechas deberían considerarse remuneraciones pagadas con retraso.

DERECHO A AGUINALDO TRABAJADORES CON LICENCIA MEDICA

En el caso de trabajadores que perciban aguinaldos, ya sea que estos se encuentren expresamente pactados en los contratos individuales o instrumentos colectivos de trabajo, o bien el derecho emana de una clausula tacita, al estar con licencia médica en el mes en el cual se percibe esta remuneración, debemos tener claro que mantendrán este derecho aun cuando no trabajen ningún día ese mes, esto porque el DFL N° 44 de 01.06.1978 que Establece Normas Comunes Para Los Subsidios Por Incapacidad Laboral De Los Trabajadores Dependientes Del Sector Privado, establece:

Artículo 10º: Las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias, no se considerarán para la determinación de la base de cálculo establecidas en los artículos anteriores.

 ARTÍCULO 11º: El subsidiado no perderá el derecho a percibir las remuneraciones a que se refiere el artículo anterior, en la forma y en la oportunidad establecidas en el correspondiente contrato de trabajo, por el tiempo en que haya percibido el subsidio.

De acuerdo a la norma citada, tendremos que en el caso de aquellos trabajadores a quienes la empresa les entrega en fiestas patrias y navidad una caja de mercaderías o bien una gift card, estas serían una remuneración ocasional, que debe el empleador otorgar durante los periodos de licencia médica en iguales términos que el aguinaldo que se paga en dinero, toda vez que el legislador así lo mandata.

En el caso de empleadores que le entregan a sus trabajadores aguinaldo en dinero y además algún tipo de caja de mercaderías o gift card, tendremos que si una persona se encuentra con licencia médica se le debe proporcionar ambos beneficios, conforme lo pactado sea expresa o tácitamente entre la empresa y sus trabajadores.

EL PAGO DE AGUINALDO EN FORMA PROPORCIONAL A LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR

 El aguinaldo por ser una remuneración de carácter ocasional, su monto quedara sujeto al libre acuerdo que medie entre el empleador y sus trabajadores, acuerdos que pueden ser expresos (contrato individual o instrumento colectivo) o tácito dada la reiteración en el tiempo de su pago por parte del empleador, entre empleador y trabajador, pudiendo en dichos acuerdos establecerse un pago proporcional a la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa, como ocurre En muchas empresas en las cuales el aguinaldo se le paga en forma íntegra a los trabajadores con un año o más de servicios y en forma proporcional en el caso de trabajadores cuya antigüedad sea inferior a un año.

Si bien no existe norma legal que impida hacer este tipo de acuerdos siempre se debe tener en consideración el derecho que le asiste a los trabajadores que se sientan afectados por esta forma tan especial de pago de un aguinaldo de reclamar la existencia de una discriminación en el pago de sus remuneraciones, acción de tipo judicial puede o darle la razón al trabajador. Al respecto nos resulta útil tener en consideración el siguiente pronunciamiento de la Dirección del Trabajo:

Ordinario N° 4483/060, de 10.11.2009:

En principio, parece plausible la distinción hecha en el monto de una remuneración específica de carácter esporádico como el aguinaldo, en base a la antigüedad en la empresa de los trabajadores beneficiados, lo que no obsta al eventual ejercicio de las acciones legales o constitucionales correspondientes por quienes pudieren sentirse discriminados arbitrariamente por dicha modalidad, en base a circunstancias que se verifiquen en el caso concreto y que denoten distinción de trato efectuada en base a un criterio que carezca de fundamentación objetiva y razonable, como lo sería, entre otras posibles, aquella que estuviere justificada en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social.

DERECHO A AGUINALDO DE LOS TRABAJADORES QUE ESTÁN HACIENDO USO DEL SU FERIADO

Respecto del derecho que le asistiría a los trabajadores que están utilizando sus vacaciones, debemos tener presente que el Artículo 71 del Código del Trabajo, dispone en su inciso sexto “Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra”.

Por ser el aguinaldo una remuneración de carácter ocasional, no es base de cálculo de la remuneración integra durante el feriado, sin embargo, el trabajador conserva su derecho a percibirla, toda vez que el legislador a establecido que los trabajadores que hacen uso de su feriado conservan el derecho a percibir toda remuneración o beneficio que proceda pagar u otorgar durante el período durante el cual el trabajador se encuentra de vacaciones. Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 1248/066, de 04.03.1994:

Del precepto anotado se infiere que, aparte de la «remuneración íntegra» correspondiente al feriado, el empleador debe también pagar al dependiente que se encuentra haciendo uso de vacaciones cualquier otra remuneración o beneficio que éste haya devengado y cuya fecha de pago coincida con tal período, como podría suceder con un aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad o una asignación de escolaridad, por vía de ejemplo.

DERECHO A AGUINALDO TRABAJADORES EN HUELGA

 Si bien durante la huelga el contrato de trabajo se entiende suspendido temporalmente, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 355 del Código del Trabajo, sin embargo la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo nos indica que la suspensión del contrato no afecta «aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad habla quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga”, por lo que los trabajadores en huelga gozaran del derecho al pago de aguinaldo convenido en el instrumento colectivo respectivo o la convención individual si procediere, aun cuando a la fecha de pago de esta remuneración estén en huelga.

Al respecto podemos citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:

Ordinario N° 3709/188, de 14.06.1995:

de acuerdo con la reiterada jurisprudencia de esta Dirección, contenida, entre otros, en los dictámenes citados en la concordancia, «la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de suspensión del contrato, no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de servicios durante te el período laboral respectivo.

En consecuencia, no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato de trabajo aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad habla quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. Sobre la materia cabe precisar que los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa y materialmente mente vinculados a la prestación de servicios determinados, sean perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Y como estos últimos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficio.

«De ello se sigue que sostener lo contrario implica reconocer un efecto extintivo de la huelga cuyo no ha sido el propósito del legislador.

«A mayor abundamiento, debe consignarse que los beneficios periódicos, esporádicos o sujetos a un evento, cuando provienen de un contrato colectivo, siempre) han existido en el patrimonio del trabajador, tanto durante la vigencia del instrumento colectivo, como también durante la 1 huelga legal, ya que en este tiempo, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 348 del Código del Trabajo, los respectivos beneficios se entienden subsistir, aunque suspendidos en su exigibilidad en el contrato individual de trabajo». A la luz de lo expuesto, cabe señalar que en la especie el Aguinaldo de Navidad y la Fiesta de Navidad de que se trata, devengados en la correspondiente festividad del año 1994, son exigibles no obstante coincidir con el inicio de la huelga, la que se prolongo desde el 12 de diciembre de dicho año hasta el 10 de febrero de 1995, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de servicios determinados, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló.

 Ordinario N° 1759/089, 25.03.1994:

Acorde con la reiterada doctrina de esta Dirección, manifestada entre otros, en dictamen Ord. Nº 6751/222, de 14.10.91, que en fotocopia se acompaña, es posible sostener que la suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de suspensión del contrato, no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de servicios durante el período laboral respectivo.

En consecuencia, no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato de trabajo aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. Sobre la materia cabe precisar que los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinadas, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Y como estos últimos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a efectuar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios.

De ello se sigue que sostener lo contrario implica reconocer un efecto extintivo de la huelga cuyo no ha sido el propósito del legislador.

A mayor abundamiento, debe consignarse que los beneficios periódicos, esporádicos o sujetos a un evento, cuando provienen de un contrato colectivo, siempre han existido en el patrimonio del trabajador, tanto durante la vigencia del instrumento colectivo, como también durante la huelga legal, ya que en este tiempo, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 377 del Código del Trabajo, los respectivos beneficios se entienden subsistir, aunque suspendidos en su exigibilidad en el contrato individual de trabajo.

A la luz de lo anterior, forzoso resulta concluir que en la especie el aguinaldo de fiestas patrias devengado en la correspondiente festividad del año 1993 es exigible no obstante coincidir con el período de huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculado a la prestación de servicios determinados, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que lo contempló.

De lo señalado en la presentación se desprende que el contrato colectivo que venció el 26 de agosto de 1993 contemplaba el pago del mencionado aguinaldo, razón por la cual, al tenor de lo dispuesto por el artículo 348 del Código del Trabajo, en su inciso 2º, en orden a que extinguido el contrato colectivo sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores es posible sostener que el aludido beneficio se encontraba vigente a la fecha de la respectiva festividad y por ende se hizo exigible concluida la huelga.